丸紅は、人材こそが最大の資産と考えています。商社の経営資源は『ヒト・モノ・カネ』と言われますが、何と言っても最も重要なものは「人材」（＝「人財」）に他なりません。
その様な考え方から、2010-2012年度中期経営計画『SG-12』においては、「経営主導による人材戦略の推進」を最重要施策に掲げ、社長を議長とするHR（Human Resources）戦略会議を立上げ、経営トップ自らが先頭に立って、人材の強化に重点的に取り組んでいます。
人材強化の中でも、若手社員の育成は重要なテーマの一つであり、若手社員を、「早く」「大きく」育てることに注力しています。海外経験、事業会社への出向、社内出向等、現状と異なる部署での現場経験を促進し、「経験の幅」を広げることで、環境やビジネスモデルの変化・グローバル化に対応できる人材の育成を図っています。当社には「若いうちから仕事を任せる、経験させる（『鉄は熱いうちに打て』）」という風土・伝統が根付いています。この良き風土・伝統を絶やすことなく、確実に、かつ継続的に社内に浸透させ、継承していく様な取組みを実施することで、「自律的に行動できる若手社員」が育成され、会社としての営業力が強化されると考えています。
グローバルなフィールドで活動する当社には、当然、グローバルに通用する人材の強化が必要不可欠です。
若手総合職については入社2〜7年目の期間での海外経験を必須とし、海外駐在の機会はもちろんのこと、ビジネストレイニー・外国語研修生・MBA等の専門分野研修生といった制度により、海外経験の促進を積極的に行っています。加えて、各種語学研修や異文化への対応力を養成する「Cross Cultural Training」等の研修を実施し、グローバルに通用する人材の早期育成を図っています。
一般職に対しては、バックオフィスの要として、担当業務におけるスキル・知識の習熟度を高め、部全体の業務安定化・レベルアップ、後輩一般職の人材育成等を促しています。近年は新たな階層別研修も導入しました。
現在、丸紅では「経験」「処遇」「研修」の三位一体の人材強化策を推進しています。
OJT（On-the-Job Training）を人材育成の基本とし、現場での実務を通じた様々な「経験」を促進することを人材強化の柱としており、それと同時に「処遇」「研修」の各種施策・制度を拡充することによって、人材の育成・強化を図ります。
現場において具体的な業務を通じて仕事に必要な姿勢・知識・スキル・ノウハウを習得するものです。
入社1年目の間は一人ひとりにインストラクターが付き、社会人・丸紅パーソンとしての基本姿勢と業務の進め方を指導します。
戦略的ローテーションによる様々な業務経験を通じ、プロフェッショナル人材の育成を図ります。
部門別人材育成方針の策定やキャリア・ディベロップメント・プログラム等により、計画的な「経験」を促進します。
成長と成果創出を促進する評価制度や資格・報酬制度により各社員の成長意欲を高めます。
評価制度では評価に対してのフィードバックが実施され、各社員の強みを一層強化するとともに、今後改善すべき点を明らにし、成長を促進します。
ビジネスの遂行や人材育成に欠かせない知識やスキルの習得を促進します。
丸紅パーソンとしての必須知識・スキルと、担当分野における専門的なスキル・ノウハウをバランス良く習得する多彩なプログラムを提供しています。
各部門が主体的にプログラムを策定し、現場で求められる専門知識・スキル・ノウハウの習得を促進します。
新入社員研修や新任課長・チーム長研修といった階層別研修、リーダー人材強化を目的とした選抜形研修（次世代経営者マネジメントスクール）を中心に構成。所属部署に係わらず必要となる知識・スキルを習得します。
